Люди скоро будут не нужны.       HR тренды 

Описание изображения

Периодически я стараюсь собирать из открытых источников информацию по трендам будущего. Вот решил поделиться с вами некоторыми HR-трендами о которых говорят в 2016 году. 

В материале использованы данные исследования Института HR трендов. 

1. HR возбужден Agile 

Если в 2015 году бал правила HR-аналитика, то 2016-й похоже будет годом Agile HR. Тема активно обсуждается в различных ракурсах. От необходимости формирования компактных «тупицца» команд в HR, для увеличения гибкости и скорости всех процессов, обязательности периодического кровопускания и вливания свежей крови, до обязательной практики SCRUM и обучению партизанским методам в HR. На этом месте вспомнились героические подвиги наших дедов в брянских лесах и возникла гордость за то, что уж эти методы мы хорошо знаем и можем кого угодно сами научить!;) При этом, большинство HR-лидеров, на самом деле, понятия не имеют, что такое Agile в управлении персоналом.

2. Все обратно в офис 

Еще пару лет назад продвинутые HR-ы говорили своим руководителям: «Зачем содержать в офисе людей, никак не взаимодействующих с коллегами в рамках бизнес-процесса, тратить деньги на оборудование рабочих мест, электричество и т.д., когда они могут спокойно поработать дома?» Сотрудник мог прийти в офис только на встречу с клиентом/партнером или на какое-то совещание. Сегодня все уже наоборот: дорогие сотрудники, пожалуйста, приходите в офис! Мы создадим для вас прекрасную рабочую среду, ЭКО-систему, покормим вас завтраком в компании коллег, вам будет не так одиноко и все мы испытаем единение в общем трудовом порыве.

Описание изображения

3. HR уходит от контроля производительности 

В 2014-2015 году некоторые крупные организации с гордостью заявили, что они реформировали свои процессы управления. Многие начали отказываться от KPI’s, считая их не соответствующими динамике изменений и сковывающими творчество масс. Да, пытаться измерять производительность каждого сотрудника, пожалуй, это отдельный трудовой подвиг. С другой стороны, если не контролировать, у многих незрелых исполнителей возникает желание сачкануть и разделить ответственность в выполнении задачи, а порой и свой «неуспех», с группой. У меня смешанные чувства по поводу этой тенденции. Возможное направление здесь - выявление и отбор лучших. Измерение реальной производительности и поиск гипер - эффективных исполнителей, производительность которых будет в 5-10 раз перекрывать возможности обычных сотрудников. Это сулит большие возможности для HR. Если он сможет найти способы измерения реальной производительности и определить потенциальных топ-исполнителей, его влияние на бизнес станет огромным. Думаю, что управление производительностью труда очень важная составляющая в успехе организации. Поэтому измерения останутся, и трендом 2016 года может стать Performance Consulting.

4. Индивидуализация подхода к человеку

Отношение к сотруднику как личности, а не как части группы или подразделения, будет более заметным трендом в 2016 году. При этом, HR и маркетинг будут все больше сращиваться, взаимно опыляя друг друга своими методами. Модное сейчас направление нейромаркетинг – это, по сути, на 90% психология управления поведением людей. Сегодня большинство организаций мыслят общими, упрощенными шаблонами. Молодое поколение против старшего, поколение Х, поколение Y и Z, менеджеры и лидеры (найдите 7 отличий) и так далее. Много непроверенных предположений используются для разработки HR-политики и треков профессиональной карьеры. “Для поколения Y важен work-life balance ”. “Люди старше 55 лет мало полезны, поскольку их энергия идет на спад”. Используя big data и сложные алгоритмы, компаниям стало легче обнаруживать и предсказывать индивидуальные предпочтения сотрудников. Организации могут уже использовать более адресные методы работы с персоналом в целом и, с каждым сотрудником, в частности, формируя для них «tailor-made» программы.

Описание изображения

5. Таланты повсюду 

Постепенно управление талантами начинает трансформироваться. До сих пор во многих компаниях акцент делается на внутреннем кадровом резерве, его оценке и развитии. Основной вопрос был: “Как мы можем привлечь и сохранить талант?”. При этом, сегодня понимание, что такое «talent pool» расширяется. И в России, порой, талантами называют чуть ли не всех сотрудников организации. Все больше и больше талантов не хочет работать в крупных компаниях. Все больше становится фрилансеров, которых еще не факт, что можно заманить на full time занятость. Многие таланты начинают работать в малом бизнесе, создают свои стартапы или идут работать в молодые компании. Тенденция: разработка нового формата взаимодействия и привлечения талантов к работе в организации, новые формы создания притяжения к компании и программы развития, которые могут быть им интересны или полезны. При этом, в моем понимании, управление талантами – забавная HR-функция! Даже если мы закроем глаза на кальку с английского и начнем называть талантом просто способного сотрудника (что на мой взгляд не вполне корректно в русскоязычной традиции), то получится странная картина. На континууме от патологии до нормы идет: идиот, имбецил, дебил, нормальный человек (с широкими границами нормы:), способный человек, талантливый и гений. На кривой нормального распределения мы увидим, что патология занимает 1-3% в популяции. Норма, в ее широких границах, это около 70-75%, способных людей - 15-20%, талантливых и одаренных - 1-2%. Ну и гениев у нас 2-3 человека на столетие. Возникает вопрос – с кем работает HR-talent manager? Получается, он всю свою кипучую энергию тратит на максимум 20% сотрудников? Конечно, они могут нам принести 80% результата, но без оставшихся 80% сотрудников, таланты ничего не принесут… Может быть тогда есть смысл ввести должность HR-менеджера по работе с нормальными? Ведь самые продвинутые организации уже сделали решительный шаг вперед и заменили менеджеров по связям с общественностью на менеджеров по связям с реальностью!

6. Отход от больших систем 

Крупные компании могут позволить себе инвестировать в дорогостоящие информационные системы управления персоналом или ERP-системы. Но даже такие компании, которые могут реализовать подобные проекты достаточно быстро, не успевают за существующей скоростью изменений вовне и, соответственно, внутри организации. Им порой сложно оправдать ожидания, которые у них были на момент принятия инвестиционного решения. Другие организации задумываются, есть ли смысл инвестировать в большие системы? Они ищут наилучшие решения в различных областях, которые позволяют интегрировать отчетность и аналитику, используя имеющиеся данные из разных систем. На рынке уже существует множество умных решений - от целенаправленного отслеживания кандидатов, их адаптации, управления результативностью и до онлайн обучения (http://www.learningplatforms.net/solution/saas/), а также инновационной отчетности и HR – аналитики, как Crunchr.

Описание изображения

7. Вознаграждение: меньше внешнего бенчмаркинга 

Внешний бенчмаркинг становится менее популярным, когда речь заходит о вознаграждении руководителей. Ответственные компании с правильным управлением, все больше смотрят на внутреннюю гармонию и возможные разногласия. Насколько разумно и адекватно для СЕО получать зарплату в 15-20 раз больше, чем получают сотрудники Борд – 2, даже если это оправдывается сравнением с другими компаниями на рынке? И действительно ли топ-команда так ориентирована на деньги, что уйдет, если им не заплатят по рынку? В 2016 уже видны слабые сигналы к изменению в сфере вознаграждения старших менеджеров.

8. Упрощение сложного

HR, порой, имеет тенденцию усложнять многие вещи. Но тренд на то, чтобы сделать жизнь проще. Сосредоточьтесь на самых насущных потребностях бизнеса и не стоит ориентироваться на внедрение чужих «лучших практик». HR может иметь большой вес и влияние в организации, если он сосредоточен на простых решениях с высокой отдачей и добавленной ценностью.

9. Искусственный интеллект 

Искусственный интеллект выходит парадным шагом на арену HR и начинает торжественное шествие в грядущее. 2016 год еще вряд ли станет годом «Machine Learning», но события развиваются очень быстро... Пример: Personality Insights, powered by IBM’s Watson. Ей нужен просто написанный текст для того, чтобы узнать о вас практически все. А 15 марта этого года, искусственный интеллект Alpha Go обыграл самого сильного человека на планете – корейского мастера Ли Седоля (9 дан) в сложнейшую и самую древнюю интеллектуальную игру. Шахматы пали уже 19 лет назад. Го была последним бастионом… И все это стало возможным, поскольку Alpha Go, помимо алгоритма, смог учиться у мастера по ходу самой игры. А 1 апреля 2016 года японская компания McCann назначила робота с искусственным интеллектом креативным директором… Будущее уже наступило:)

Описание изображения

Да здравствует сингулярность! Скоро не то что HR, сами люди то не очень будут нужны… 

С.Д.

Свяжитесь с нами

© Copyright
Все права защищены. Полное или частичное копирование материалов разрешено при ссылке на ресурс www.deriabin.ru
© HMT Group 2021